Hyvinvointi on osa työpäiväkokemusta – ja vice versa

Sain kunnian olla puhumassa hyvinvoinnista osana työpäiväkokemusta HRx-tapahtumassa marraskuussa 2018. Kävikö niin, ettet päässyt mukaan kuuntelemaan esitystäni? Huoli pois, sillä tässä blogikirjoituksessa kerron pähkinänkuoressa, mistä oikein puhuin.

 

Hyvinvointi on kokonaisvaltaista ja yksilöllistä

Kun puhutaan hyvinvoinnista, on hyvä palauttaa mieleen, mistä osa-alueista hyvinvointi monien eri mallien mukaan koostuu:

 

 

Hyvinvointi-käsitteessä on mielestäni kolme seikkaa, joita haluaisin korostaa:

  • Karsastan työhyvinvointi-sanaa. Hyvinvointia työssä tai vapaa-ajalla ei voi erottaa toisistaan. Vai muuttuuko hyvinvointisi aamulla mennessäsi töihin kuin taikaiskusta työhyvinvoinniksi?
  • Hyvinvointi on kokonaisvaltaista: Kun yksi osanen lähtee prakaamaan, helposti muutkin osatekijät prakaavat. Jos töissä on stressiä, nukkuu helpommin huonosti, tekee epäterveellisiä ruokavalintoja, ei ehdi liikkua jne. Kehä on valmis.
  • Kyse on tasapainosta ja yksilöllisyydestä: jokaisen hyvinvointi näyttää vähän erilaiselta ja painottuu eri tavoin, mutta jonkinlainen tasapaino osa-alueiden välillä olisi tärkeää löytää!

 

Työpäiväkokemus on yksilöllistä – ja yhteisöllistä

No entäpä sitten käsite työpäiväkokemus? Samalla tavalla kuin hyvinvointi, työpäiväkokemuskin on yksilöllistä, mutta se on myös kovin yhteisöllistä. Jostain luin määritelmän, että työpäiväkokemus on tunnekokemus siitä, miltä työpäivä tuntuu. Yhteisöllisyydestä kertoo se, että esimerkiksi negatiivinen tunnetila leviää nopeasti kollektiiviseksi. Tämän ovat saattaneet huomata ne, joiden työyhteisöstä löytyy ilmapiirin myrkyttäjä. Huono fiilis leviää muihinkin.

Alla olevassa kuvassa on hahmoteltu työpäiväkokemustalo. Se keskittyy olemassa olevien työntekijöiden työpäiväkokemukseen, mutta haluan muistuttaa, että erittäin tärkeät kohdat työntekijäkokemuspolulla ovat rekrytointi, perehdytys ja lähtijäkokemus.

 

 

Yksilön hyvinvointi – eli se kokonaisuus, joka muodostuu edellisen kappaleen kuvan osa-alueista, muodostaa tämän talon perustan. Voisi ajatella, että mitä paremmin yksilöt voivat, sitä paremmin yhteisö voi. Mutta valitettavasti tämä ei ole niin simppeliä, vaan perustan päälle rakentuu muita elementtejä:

  • Työn merkityksellisyys: purpose, missio, vaikuttavuus, autonomia
  • Esimiestyö: leadership, management, työnkuvan selkeys, tavoitteiden selkeys, palaute
  • Kasvu & kehittyminen: suorituksen johtaminen, urapolut, koulutus, tuki
  • Työympäristö: palkkaus, työsuhde-edut, toimisto, työvälineet, järjestelmät, sujuvat prosessit
  • Työyhteisö: arvostus, yhteisöllisyys, tunnustus, turvallisuus, kuuluvuus joukkoon.

Kaikki nämä edellä mainitut elementit viitoittavat väistämättä meidän jokaisen kokemusta siitä, miltä työpäivämme tuntuu. Työpäiväkokemustalon kattona on yrityskulttuuri: voisi sanoa, että se nuotittaa työpäiväkokemuksen! Yrityskulttuuri on joka yrityksessä omanlaisensa, jolloin myös työpäiväkokemus mudostuu erilaiseksi joka yrityksessä.

 

Hyvinvointia tukevat touchpointit arjessa

Miltä työntekijäpolku voisi näyttää konkreettisesti jokapäiväisessä arjessa? Meidän on hyvä muistaa, että jokainen päivä tarjoaa mahdollisuuden tehdä hyvinvointia edistäviä valintoja. Työpäivä ei saisi olla maraton, joka juostaan räkä poskella tasaisella vauhdilla läpi. Sen sijaan työpäivän pitäisi ennemminkin koostua lyhyemmistä sprinteistä, joiden väliin mahtuu huokoisia taukoja ja pysähtymistä.

 

 

Tulemme töihin edellä kuvattuun työpäiväkokemustaloon ja kuljemme siinä päivän ajan. Takana on toivon mukaan hyvin nukuttu yö ja olo on energinen. Saatamme kohdata kollegan käytävällä – jääkö kohtaamisesta hyvä fiilis? Työn tekemisen jälkeen pidämme tauon. Yrityksen kannattaa huolehtia siitä, että tarjolla on hyvää kahvia ja kokoontumisen mahdollistavat tilat. Palavereissa ideoimme, kehitämme, ajattelemme, vaikutamme, päätämme. Jos suinkin mahdollista, yrityksen kannattaisi kannustaa pitämään ne kävellen, silä tutkimusten mukaan lyhytkin jalottelu lisää luovuuttamme jopa 60%. Työpäivän aikana olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa: saamme ja annamme palautetta, kysymme neuvoa, opimme. Sitten olisi päivän tärkeimmän tauon aika: lounastauko. Sen olisi hyvä sisältää sosiaalista kanssakäymistä, muista kuin työasioista keskustelua ja jalottelua. Yritys voi tukea hyviä lounastaukoja tarjoamalla ateriaedun sekä valinnanvapauden sen käyttämiseen.

Sitten edessä on taas työntekoa, kun tallennamme dokumentteja, käytämme järjestelmiä ja lähetämme sähköposteja. On tärkeää, että käyttämämme työvälineet toimivat ja yrityksen prosessit ovat sujuvia. Lopulta on aika lähteä kotiin. Tässä vaiheessa päivää vireystilan tulisi olla plussan puolella niin, ettei bensa ole täysin loppu. On surullista, jos kotiin saapuu harmaa ankeuttaja, joka ei jaksa enää muuta kuin maata sohvalla. Tästä eteenpäin on siis aika tehdä hyvinvointia ja palautumista tukevia valintoja. Vaikka työnantaja ei voi määrätä ketään liikkumaan ja harrastamaan omalla ajallaan, se voi tukea liikunnan ja kulttuurin harrastamista esimerkiksi virike-edulla. Lisäksi on tärkeää, ettei työt häiritse vapaa-ajalla ja sähköposteja ei lähetetä illalla tai viikonloppuisin. Kunnioitetaan toistemme vapaa-aikaa.

 

Miten tuet arjen pieniä valintoja?

Haluaisin sanoa kaikille HR-kollegoille, ettei tästä tarvitse välttämättä tehdä niin kamalan monimutkaista ja hankalaa! Mielestäni meidän kaikkien olisi hyvä miettiä, miten saamme näitä pieniä hyvinvointitekoja putkahtelemaan jokapäiväisessä arjessa, niin pienissä kuin suurissakin yrityksissä. Meillä Edenredillä kiinnitetään huomiota esimiehiin: happinaamari on laitettava ensin itselle, sillä esimiehet näyttävät esimerkkiä hyvinvointikäyttäytymisessä. Lisäksi olemme satsanneet toimistotiloihin, josta meiltä löytyy puolapuut, jumppapallot, kepit, säädettävät pöydät ja hiljaisen työn tekemisen tilat. Pyrimme panostamaan erityisesti lounastaukoihin ja mahdollistamaan liikunnan myös työajalla. Työsuhde-etumme tukevat hyvinvointia, käynnissä on hyvinvointivalmennus digitaalisen applikaation kautta ja teemme paljon asioita yhdessä (afterworkit, liikkuminen, juhlistaminen). Pienistä puroista kasvaa lopulta iso virta.

 

Positiivisen työpäiväkokemuksen ROI

Jotta yritys pääsee nauttimaan positiivisen työpäiväkokemuksen kantamasta hedelmästä, edellytyksenä on ainakin se, että keskitytään erityisen huolella rekrytointiin. Mielestäni on yrityksen tärkein päätös, kuka tulee tämän ”talon” ovesta sisään työskentelemään työyhteisöön ja luomaan osaltaan yrityksen kultturia. Kaikki lähtee myös strategiasta, sillä irralliset HR:n projektit tai temput tekisivät tästä vain kosmeettista ehostusta.  Hyvinvointia tukevan työpäiväkokemuksen rakentaminen tulee olla strateginen valinta. Kolmas seikka on se, että työpäiväkokemusta ja hyvinvointia tulisi mitata ja sitä kautta johtaa. Muuten vaikuttavuus jää kysymysmerkiksi.

Kun nämä edellytykset ovat kunnossa, voidaan tuloksena odottaa positiivista vaikutusta yksilöiden hyvinvointiin, työn laatuun ja tehokkuuteen, asiakaskokemukseen, työnantajamielikuvaan sekä lopulta tulokseen. Eiköhän ryhdytä määrätietoisesti rakentamaan työpäiväkokemuksia, jotka lisäävät hyvinvointia arjessa?

 

8.11.18

(Työ)hyvinvointi rakennetaan (työ)arjessa

Millainen taukokulttuuri teillä vallitsee?

Lue lisää
Saara Tikkanen
15.11.17

84% uskoo työsuhde-etujen vaikuttavan työhyvinvointiin

Yleisimmät työsuhde-edut suomalaisilla työpaikoilla ovat lounasetu ja liikuntaetu.

Lue lisää
84% uskoo työsuhde-etujen vaikuttavan työhyvinvointiin

HALUAN KUULLA LISÄÄ PALVELUISTA TYÖNANTAJILLE

Haluatko tietää enemmän Edenredin henkilöstöeturatkaisuista? Autamme sinua mielellämme. Täytä alla oleva yhteydenottolomake, olemme sinuun yhteydessä.