Mistä työn merkityksellisyys syntyy?

Miten työn merkityksellisyys tukee motivaatiota ja sitoutumista

Työelämässä puhutaan merkityksellisyydestä enemmän kuin koskaan, mutta miksi? Moni miettii, mitä tämä käsitteellinen ”merkityksellisyys” tarkoittaa työarjessa. Mitä se siis oikeastaan tarkoittaa ja miten se koetaan? Jaksossa Laura Frimanin johdolla organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa ja johtamisen yliopistonlehtori Maria Järlström Vaasan yliopistosta käyvät tästä lämmintä keskustelua – ja antavat samalla paljon ajattelemisen aihetta meille jokaiselle.  

Merkityksellisyyden käsite on kasvanut suosituksi työelämän kulmakiveksi, mutta keskustelussa nousi esiin yllättäviäkin piirteitä. ”Yksi taso on se, että työ tuntuu tekijästä mielekkäältä”, Sahimaa sanoo. ”Mutta ehkä vielä syvemmällä on se, millaisen merkityksen työllä näkee yhteiskunnassa tai omassa yhteisössä.” Järlström lisää, että erityisesti nuoret arvostavat työssään merkitystä ja yhteisöllisyyttä. “On tutkittu, että uran alkuvaiheessa merkityksellisyys voi mennä palkan ohi, mikä on aika poikkeuksellista.” 

Nuorten merkityksellisyyden kaipuu – trendi vai uusi normi? 

Miksi merkityksellisyys näyttää korostuvan juuri nyt? Järlström ja Sahimaa ovat yhtä mieltä siitä, että nuoremmat sukupolvet ovat aiempaa tietoisempia oman työnsä vaikutuksista. ”Nuoret eivät ehkä ole niin innokkaita ottamaan työtä vastaan pelkän palkan vuoksi”, Järlström pohtii. Heille merkityksellisyys on yhteydessä myös suuriin globaaleihin kysymyksiin, kuten ympäristöön ja yhteiskunnalliseen vastuuseen. Sahimaa lisää, että tämän päivän nuoret ovat ”ajan kyllästämiä” – heidän tietoisuutensa ympäröivän maailman haasteista on usein herännyt jo varhain. Merkityksellisyys ei siis ole vain ylellisyyttä tai elintasokysymys; se on monelle nuorelle syvä inhimillinen tarve, joka liittyy myös omaan identiteettiin ja elämäntarkoitukseen. 

Järlström muistuttaa, että merkityksellisyyden kokemus ei ole kaikkien työntekijöiden arjessa itsestäänselvyys. ”Jos omat arvot ovat ristiriidassa työpaikan arvojen kanssa, se alkaa näkyä työtyytyväisyydessä ja suoriutumisessa.” Tällöin merkityksellisyyden kaipuu voi kärjistyä eettiseen stressiin – tilanteeseen, jossa työntekijä kokee, ettei voi tehdä työtä niin hyvin kuin haluaisi. ”Se voi joko passivoida tai ajaa etsimään uutta,” Järlström toteaa. 

 
Arvoristiriidat ja eettinen stressi – mitä jos työn arvot eivät kohtaa omien kanssa? 

Työssä merkityksellisyyden kokeminen voi kärsiä, jos omat ja työnantajan arvot eivät kohtaa. ”Jos työntekijän arvot ja organisaation arvot ovat ristiriidassa, se vaikuttaa työtyytyväisyyteen, suoriutumiseen ja lopulta hyvinvointiin”, Järlström muistuttaa. Sahimaa viittaa tässä yhteydessä käsitteeseen ”eettinen stressi”, jolloin työntekijä kokee, ettei hän voi toimia työnsä eettisten periaatteiden mukaan. Tämä voi ilmetä esimerkiksi terveydenhuollossa, jossa ammattilainen haluaisi antaa potilaalleen parasta mahdollista hoitoa, mutta resurssien rajallisuus estää tämän. ”Tällainen tilanne voi passivoida tai ajaa työntekijän etsimään pakoreittiä”, Sahimaa lisää.  

Työn ja vapaa-ajan tasapaino merkityksellisyyden tukena 

Onko työ vain osa elämää vai koko elämä? Kun puhutaan mielekkyydestä ja merkityksellisyydestä, työn ja vapaa-ajan tasapaino nousee vääjäämättä esiin. Sahimaa painottaa, että työn merkityksellisyys on vain yksi osa suurempaa kysymystä elämän mielekkyydestä. ”Parhaimmillaan työ tukee hyvinvointia, mutta jos työ ainoastaan kuormittaa, on syytä harkita muutoksia”, hän sanoo. Sahimaa puhuu ”merkitysketjujen” pidentymisestä – ilmiöstä, jossa yhteys oman työn ja sen vaikutusten välillä on hämärtynyt. Tämän vuoksi työn merkitys voi tuntua kaukaiselta, etenkin jos työn tulos ei ole helposti nähtävissä. 

Viisi V:tä merkityksellisyyden johtamisessa 

Johtajilla on keskinäinen rooli merkityksellisyyden kokemuksen tukemisessa Sahimaa ja Järlström esittelevät keskustelussa niin sanotun 5V-mallin, jossa merkityksellisyyden johtaminen rakentuu viiden kulmakiven ympärille: 

1. Välittäminen – Aito kiinnostus työntekijöistä ihmisinä, heille ajan antaminen ja luottaminen heidän osaamiseensa, joka ei kuitenkaan ole liian etäinen 

2. Valtuuttaminen – Uskoa työntekijöihin, antaa heille vastuuta ja luottaa heidän osaamiseensa. 

3. Viitoittaminen – Selkeyttää päämäärät ja tavoitteet, sekä johtaa omalla esimerkillä. 

4. Varustaminen -Työn arjen perusasiat, kuten työvälineet, resurssit ja palkkaus ovat kunnossa, jotta työn merkityksellisyys ei jää pelkäksi ”höpöhöpöksi”. 

5. Viestiminen – Merkityksellisyyden tunteen näkyväksi tekeminen ja siitä puhuminen arjessa, esimerkiksi pysähtymään miettimään, kuka työstä hyötyy ja miksi se on tärkeää. 

”Johtajan rooli on luoda puitteet, jossa työn mielekkyys voi kukoistaa,” Järlström kiteyttää. Sahimaa lisää, että ”tehdään näkyväksi sitä, mitä on jo saatu aikaiseksi ja kenelle olemme olleet avuksi. Sitä kautta syntyy ylpeyden ja merkityksellisyyden tunne.” 

Entä raha – voiko merkityksellisyyttä ostaa? 

Rahalla ja statuksella on oma roolinsa, mutta Sahimaa muistuttaa, ettei palkkio yksin riitä merkityksellisyyden tunteen ylläpitämiseksi pitkällä aikavälillä. ”Totta kai haluamme hyvän toimeentulon ja vertaamme palkkaamme muiden kanssa – se on täysin inhimillistä”, hän sanoo. ”Mutta palkka on lyhytkestoinen motivaattori. Jotta motivaatio säilyisi, tarvitaan muutakin.” 

Lopulta merkityksellisyyden kokemus on monitasoinen asia, jota ei voi yksinkertaistaa pelkäksi palkkioksi tai arvojen kohtaamattomuudeksi. Se on hienovaraista tasapainottelua inhimillisten arvojen ja arjen vaatimusten välillä. Lisäksi jokainen kokee merkityksellisyyden eri tavoin. 

Lopuksi – miten jokainen voi edistää merkityksellisyyttä? 

Sahimaa ja Järlström muistuttavat, että työn merkityksellisyys voi syntyä yksinkertaisista asioista: siitä, miten näemme oman roolin työyhteisössä, kuinka kohtaamme kollegamme tai miten oman työn merkitys tulee esiin arjessa. ”Parhaimmillaan työ tukee koko elämän mielekkyyttä. Kun työn ja muun elämän tasapaino on kohdallaan, työ voi palvella elämää – eikä toisinpäin”, Järlström kiteyttää.  

Yhteiskuntamme elää nyt merkityksellisyyden kultakautta. Ehkä tämä ei ole ohimenevä trendi, vaan askel kohti inhimillisempää työelämää, jossa merkityksellisyyttä ei tarvitse etsiä ulkoa, vaan se löytyy osana jokaista työpäivää. 


Kuuntele jakso 1: Kuinka työn merkityksellisyys tukee motivaatiota ja sitoutumista